một số ý kiến nhằm xây dựng và phát triển vhdn tại công ty đầu tư - xây dựng hà nội

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số ý kiến nhằm xây dựng và phát triển vhdn tại công ty đầu tư - xây dựng hà nội": http://123doc.vn/document/1053286-mot-so-y-kien-nham-xay-dung-va-phat-trien-vhdn-tai-cong-ty-dau-tu-xay-dung-ha-noi.htm

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Từ những lập luận trên, em đã quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Một số ý
kiến nhằm Xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội",
với hy vọng sẽ nâng cao hiểu biết cho mình và DN về VHDN và tầm quan trọng của
VHDN để từ đó có những nhận thức mới và đầu tư thích đáng cho việc xây dựng và
phát triển VHDN trong tiến trình hội nhập. Có như vậy, năng lực cạnh tranh của Công
ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội nói riêng và các DN Việt Nam nói chung mới được
nâng cao, uy tín và vị thế của Việt Nam mới ngày càng được củng cố trên trường quốc
tế.
2. Mục đích đề tài
Đề tài nghiên cứu có các mục đích sau:
- Làm rõ các yếu tố cấu thành VHDN và các nhân tố ảnh hưởng
- Đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây
Dựng Hà Nội.
- Đề xuất các bước xây dựng VHDN, đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển
VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về VHDN
như khái niệm và các yếu tố cấu thành VHDN, vai trò của VHDN đối với sự phát triển
của DN, những yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN; đồng thời, nghiên cứu thực
trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương
pháp cụ thể khác như: điều tra xã hội học, chụp ảnh, phỏng vấn, khảo sát thực tiễn,
phương pháp chuyên gia, phân tích - tổng hợp, so sánh đánh giá, mô tả và khái quát
hoá để phục vụ mục đích nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài được chia làm ba chương:
Chương I: Lý luận về VHDN
Chương II: Thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu Tư -
Xây Dựng Hà Nội
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương III: Một số giải pháp xây dựng và phát triển VHDN tại Công ty Đầu
Tư - Xây Dựng Hà Nội
6. Lời cảm ơn
Để hoàn thành chuyên đề thực tập này ngoài cố gắng nỗ lực của bản thân em đã
nhận được sự giúp đỡ chỉ bảo của các thầy cô và các cô chú, anh chị CBCNV Công Ty
Đầu Tư - Xây Dựng Hà Nội
Về phía nhà trường em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Lao
Động và Dân Số đã tạo điều kiện, giúp đỡ chúng em trong quá trình liên hệ thực tập để
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo trong quá trình thực
hiện đề tài này.
Về phía Cơ sở thực tập, em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể CBCNV Công ty Đầu
Tư - Xây Dựng Hà Nội. Cảm ơn các anh chị đã giúp đỡ em trong quá trình điều tra
thực trạng Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cũng như quá trình em đến thực tập tại
công ty.
Về phía cá nhân em xin chân thành cảm ơn các cá nhân:
Ông Đào Tiến Dũng - Nguyên Giám đốc Công ty Đầu Tư - Xây dựng Hà Nội
Giai đoạn 2003 - 2004
Ông Trần Văn Lợi - Trưởng phòng Lao Động Tiền Lương Công ty Đầu Tư -
Xây Dựng Hà Nội
Chị Vũ Việt Hương, Phó phòng cùng toàn thể các anh chị cán bộ trong phòng
đã giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài này
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên trong khuôn khổ chuyên đề
nghiên cứu này không thể đề cập hết mọi vấn đề và cũng không thể tránh khỏi những
hạn chế, thiếu sót. Vì vậy em mong được các thầy cô xem xét, chỉ bảo để em có thể
hoàn thiện đề tài nghiên cứu này.
Hà Nội tháng 4 năm 2005
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Lan Phương
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
I. Một số khái niệm cơ bản
1. Văn hoá
Khái niệm
VH là một khái niệm hết sức đa nghĩa. Nó thể hiện trong toàn bộ mọi hoạt động
của cuộc sống, mọi lĩnh vực của xã hội, của cộng đồng, của mỗi gia đình cho tới từng
cá nhân. Trong tiếng việt VH được dùng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức tức
trình độ VH, lối sống tức nếp sống VH; theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát
triển của một giai đoạn nào đó như VH Đông Sơn…Theo nghĩa rộng thì văn hóa chỉ
những sản phẩm tinh vi hiện đại cho đến tín ngưỡng, phong tuc, lối sống, lao động…
Theo các nhà VH: “VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác
giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội ”
1
Theo các nhà kinh tế học: “VH là sự chương trình hoá chung của tinh thần, giúp
phân biệt các thành viên của nhóm người này với các thành viên của nhóm người
khác; theo nghĩa này VH bao gồm hệ thống các tiêu chuẩn và các tiêu chuẩn là một
trong những nền tảng của VH”
Theo định nghĩa của nhà kinh tế học người Mỹ Czinkota: “VH là một hệ thống
những cách cư xử đặc trưng cho các thành viên của bất cứ một xã hội nào. Hệ thống
này bao gồm tất cả các vấn đề từ cách nghĩ, cách nói, cách làm, thói quen, ngôn ngữ,
sản phẩm vật chất và những tình cảm, quan điểm chung của các thành viên trong xã
hội đó”. Trong khuôn khổ chuyên đề này chúng ta sẽ sử dụng thống nhất theo định
nghĩa VH của Czinkota.
2. Văn hoá doanh nghiệp
2.1. Khái niệm
VHDN (corporate culture/ organizational culture) là gì? Chúng ta đều đồng ý là
tồn tại VHDN và đều khẳng định VHDN rất quan trọng, nhưng lại có nhiều cách hiểu
không hoàn toàn giống nhau về VHDN.
1
Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hoá Việt Nam, Nhà xuất bản Giáo Dục 1999
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
VHDN là VH của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là VH giao tiếp hay
VH kinh doanh. VHDN không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo
trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì
chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể
hiện trong thực tế và trong các hành vi của mỗi thành viên trong DN.
Mỗi tổ chức đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng,
hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người
khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng tới hành vi của các
thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay giá trị
chuẩn mực này có tác dụng hướng dẫn các thành viên trong tổ chức cách thức giải
quyết vấn đề hợp với phương châm hành động của tổ chức. Khái niệm sử dụng để mô
tả những hệ thống giá trị này được gọi là VHDN. Có rất nhiều các khái niệm khác
nhau về VHDN. Tuỳ từng cách tiếp cận vấn đề mà các nhà nghiên cứu và các học giả
lớn trên thế giới đã đưa ra những định nghĩa khá đặc sắc về VHDN:
VHDN là hệ thống các giá trị và một loạt các quy phạm chung nhằm kiểm soát
sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các và giữa các thành viên bên
trong với những người bên ngoài tổ chức đó. Như vậy VHDN là hệ thống những niềm
tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức nhằm hướng dẫn hành vi của các
thành viên.
“VHDN là hệ thống các giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ
bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động
trong tổ chức”
2
. Chúng có tác dụng tạo nên một sự thống nhất, đồng thuận và hợp tác
trong DN làm cho người lao động gắn bó với tổ chức trong một môi trường làm việc
hữu nghị, giữa các thành viên có sự chia sẻ, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ, thúc đẩy tổ
chức ngày càng phát triển.
VHDN được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên tắc có tính chất
ràng buộc trong nội bộ. Nhưng quan trong hơn là trải qua một khoảng thời gian dài thì
những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn mực, những giá trị, những
tập quán và những nguyên tắc “bất thành văn”. Những cái “bất thành văn đó” sẽ điều
chỉnh các quyết định quản trị và các hoạt động sản xuất kinh doanh. DN thành công
hay thất bại phụ thuộc vào những cái “bất thành văn” đó.
2
TS. Nguyễn Mạnh Quân, Đạo đức kinh doanh và VHDN, NXB Lao Động Xã Hội 2004
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2. Phân loại Văn hoá doanh nghiệp
VHDN được chia thành ba cấp độ như sau:
Sơ đồ 1: Các cấp độ văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ
Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm,
bàn ghế, phim hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng hoặc ngôn ngữ:
chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ
nghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình
Cấp thứ hai là các giá trị được thể hiện. Giá trị xác định những gì mình nghĩ là
phải làm. Nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai. Giá trị này gồm hai loại.
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các
giá trị mà lãnh đạo mong muốn và phải xây dựng từng bước.
Cấp thứ ba là các ngầm định. Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm
được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN. Các ngầm định
này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên.
II. Những giá trị cốt lõi và tiêu thức đánh giá VHDN
1. Những giá trị cốt lõi của VHDN
1.1. Các thực thể hữu hình.
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của VHDN. Thuật ngữ “thực thể hữu
hình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong DN. Một vài thực
thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của
DN; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức;
chuẩn mực hành vi; biểu tượng.
- Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh: Hai thứ dễ thấy và cho ta cái nhìn sâu sắc
về cấu trúc của VHDN là lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh. Bản tuyên bố sứ mệnh xác
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 9
Thực thể
hữu hình
Các giá trị được
tuyên bố
Các ngầm định nền
tảng
Các quá trình và cấu trúc của
DN
Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý
hoạt động
Cảm giác, suy nghĩ, nhận thức, niềm
tin được coi là đương nhiên vô thức
(nền tảng của giá trị và hành vi)
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định tầm nhìn dài hạn của DN; DN sẽ là gì và sẽ phục vụ ai. Bản tuyên bố sứ mệnh
thường nói đến mục đích của DN, mục tiêu có tính nguyên tắc, những niềm tin chủ
yếu và các giá trị của công ty, cách xác định những người liên quan, các nguyên tắc
đạo đức điều chỉnh hành vi. Do đó bản tuyên bố sứ mệnh là một nguồn tài liệu tuyệt
vời cung cấp thông tin về VHDN.
Bản tuyên bố sứ mệnh khác với sứ mệnh về mặt thuật ngữ. Sứ mệnh là những
việc DN sẽ làm trong một thời gian dài để đạt đến tầm nhìn. Bản tuyên bố sứ mệnh là
một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của DN. Một điều cần
chú ý là một khoảng cách rất lớn giữa những gì ta viết trong tuyên bố sứ mệnh và
những gì thực tế DN đang có hay đang trải qua.
- Kiến trúc và diện mạo của DN: Ngày nay nhiều DN đã chú ý tới diện mạo
của mình. Đây là một đặc điểm nhận dạng bề nổi khá dễ dàng về DN. Diện mạo và
kiến trúc DN cũng thể hiện tư tưởng của các nhà lãnh đạo, tính truyền thống hoặc tính
hiện đại, cũng như năng lực tài chính của DN. Trong xã hội hiện đại, các DN cũng
thường sử dụng yếu tố này để khẳng định uy thế trước các đối thủ, đối tác và cộng
đồng người tiêu dùng.
- Ngôn ngữ: Ngôn ngữ mà chúng ta dùng thường ngày không đơn giản chỉ là
công cụ để giao tiếp, nó còn là yếu tố cơ sở để chúng ta nhận thức thế giới chúng ta
đang sống. Ý tưởng cho rằng từ ngữ tạo nên sự hiểu biết có giá trị ứng dụng trong
nghiên cứu VHDN. Nó giúp chúng ta nhận biết ra cách tiếp cận, xác định cách thức
chúng ta hiểu DN hoạt động như thế nào. Trong thực tế, để làm việc được với nhau thì
chúng ta cần phải có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc dùng chung một ngôn ngữ,
thường được goi là tiếng “lóng”. Những từ như: “dịch vụ hoàn hảo”, “chất lượng cao”,
“khách hàng là thượng đế” được hiểu rất khác nhau trong VHDN của các DN khác
nhau. Sẽ có rắc rối xảy ra khi các thành viên, các bộ phận khác nhau trong một DN
hiểu khác nhau về những thuật ngữ chung hay các quyết định.
- Các so sánh ẩn dụ: Các so sánh ẩn dụ là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện
tượng mà không theo nghĩa đen. Các so sánh ẩn dụ có một sức mạnh về mặt ý nghĩa
khi truyền đạt các ý tưởng và được sử dụng phổ biến trong DN.
- Truyện kể: Truyện kể là một đặc trưng không thể thiếu trong đời sống của
DN. Thành viên muốn kể chuyện không đơn thuần chỉ vì nó hay mà còn mong gây
được những ảnh hưởng đến suy nghĩ của người khác trong tình huống hay sự kiện đó,
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
để minh hoạ cho kiến thức sâu sắc về VHDN của mình. Đó cũng là để thể hiện rằng
mình là thành viên trung thành của DN. Truyện kể đóng vai trò rất quan trọng: giúp ta
gợi nhớ lại những thông tin trong quá khứ; có xu hướng tạo niềm tin; khuyến khích
cam kết với những giá trị của DN. Tuy nhiên, cũng cần phải cẩn thận về những câu
truyện vì mỗi người kể sẽ có một phiên bản tương đối khác nhau.
- Giai thoại: Các giai thoại được lưu truyền trong DN dưới dạng văn tường
thuật (khẩu văn) và thường không phân biệt được với truyện kể ngoại trừ các sự kiện
được mô tả một cách khôi hài. Do đó giai thoại là các niềm tin không thể giải thích
được, thường ẩn chứa trong các câu truyện gây ảnh hưởng lên việc các thành viên hiểu
và phản ứng với các tình huống của DN. D.M.Boje

cho rằng có bốn dạng chính của
giai thoại trong DN:
- (1) Các giai thoại tạo ra, duy trì và chính thống hoá các hành động và hệ quả
trong quá khứ, hiện tại và tương lai
- (2) Các giai thoại duy trì và che giấu hệ thống giá trị và ý đồ quyền lực
- (3) Các giai thoại giúp giải thích và tạo các quan hệ nhân quả trong điều kiện
thiếu thông tin
- (4) Các giai thoại giải thích các hoạt động, sự kiện phức tạp và rối ren và cách
hành động có thể .
- Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức: Các mẫu hình hành động là một đặc tính của
đời sống DN. Trong các thành phần trên thì các lễ kỷ niệm là hoạt động sống động và
dễ nhớ nhất đối với thành viên DN. Các lễ kỷ niệm thường được xem như sự tôn vinh
VHDN, các hoạt động VH tập thể giúp gợi nhớ và củng cố giá trị VH. Lễ nghi và nghi
thức có thể được định nghĩa như tập hợp các hoạt động thống nhất được sắp xếp một
cách tương đối kỹ lưỡng, ấn tượng để củng cố các hình thức thể hiện VH vào các sự
kiện cụ thể. Các sự kiện này thường được tổ chức thông qua các hoạt động xã hội
nhằm đem lại lợi ích cho khán thính giả.
- Chuẩn mực hành vi: Chuẩn mực là các luật lệ về hành vi trong đó nêu rõ
hành vi nào của nhân viên là thích hợp hay không thích hợp trong những trường hợp
cụ thể. Các chuẩn mực này hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá
nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể của DN.
- Biểu tượng: Biểu tượng là từ ngữ, vật thể, trạng thái, hành động hay các đặc
điểm của cá nhân tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa đối với cá nhân và nhóm. Có ba loại
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
biểu tượng: lời nói, hành động, vật thể, thực hiện ba chức năng trong DN: mô tả, kiểm
soát năng lực và duy trì hệ thống.
1.2. Các giá trị được tuyên bố
Cấp thứ hai là các giá trị được tuyên bố. Giá trị xác định những gì mình nghĩ là
phải làm, nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm
hai loại:
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một cách cách khách quan
và hình thành tự phát.
Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn DN mình có và xây dựng
từng bước.Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được công bố công
khai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt
lõi
- Tầm nhìn: Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần
ưu tiên là tự mình xác định rõ tổ chức mình sẽ như thế nào tại một số thời điểm trong
tương lại, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ
lực đạt tới. Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống nhất. Thuật ngữ
“tầm nhìn” ám chỉ một bức tranh tinh thần về cái mà trong tương lai tổ chức sẽ giống
vậy. Khái niệm này cũng ám chỉ một giới hạn về thời gian (một đường chân trời về
thời gian) trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50 năm cho một tầm
nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn mà DN muốn vươn tới là một bức
tranh mà DN sẽ ở đó vào một ngày nào đó trong tương lai.
Tầm nhìn của DN cần được xây dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất
cả các thành viên trong DN. Các bộ phận của DN sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu,
các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn.
- Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ
chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào? Sứ mệnh của tổ chức là
việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác
định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để:
- (1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực
- (2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi
- (3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm
- (4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức.
Việc xác định đúng sứ mệnh của DN trong từng giai đoạn nhất định có ý nghĩa
quyết định tới sự sống còn của DN.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong DN là những điều tinh tuý được chắt lọc
và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá
nhân trong DN, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi định hướng chúng ta hành
động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầm
nhìn. Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi:
- (1) Niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức
- (2) Nó thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực
- (3) Quan ngại khi không được đưa vào công việc
- (4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại
- (5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại.
1.3. Các ngầm định nền tảng
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng hay ngầm định cơ sở. Đó là các niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi
cá nhân trong DN. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của
mỗi thành viên. Như vậy, những giá trị, ngầm định cơ sở là khó thấy nhưng nó lại là
nền tảng cho mỗi hành động, đặc biệt là các ngầm định cơ sở. Vậy, để xây dựng được
những giá trị, ngầm định cơ sở phù hợp ta phải xác định đâu là phương tiện để những
tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể. Các phương tiện thể hiện đó
được chia thành bốn loại: phong cách làm việc; quá trình ra quyết định; phong cách
giao tiếp; cách đối xử với nhau.Các giá trị ngầm định khác biệt so với các niềm tin
thông thường theo ba cách:
Thứ nhất, niềm tin được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ,
trong khi các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý thức và rất khó nhận thấy.
Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễ
thay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem ra
đối lập hay tranh cãi được gì.
Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra hơn so với các giá trị ngầm định trong
khi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm tin mà còn cả sự thông hiểu
niềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc. Nhà kinh tế học Schein đưa ra một hệ thống
các loại hình về giá trị ngầm định với năm thước đo như sau:
- Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường: Trong mối quan hệ với
môi trường xung quanh, một số tổ chức cho rằng họ có khả năng chi phối môi trường
quanh họ, số khác lại cho rằng họ nên hài hoà với nó. Nhiều tổ chức thì khẳng định họ
bị môi trường chi phối và phải chấp nhận bất cứ “cái hốc” nào có sẵn để “ẩn lấp”.
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật: Có rất nhiều cách để thiết lập “sự
thật” trong các tổ chức. Trong một số tổ chức, sự thật được quyết định giáo điều dựa
trên truyền thống hoặc sự thông thái của những người lãnh đạo được tin tưởng. Trong
các tổ chức khác, sự thật lại được quyết định ở quá trình “lý trí - pháp luật” bao gồm
các nguyên tắc và thủ tục tinh vi. Còn ở một vài tổ chức thì sự thật được cho là cái
còn tồn tại sau những mâu thuẫn và tranh luận. Một số tổ chức giả định rằng “nếu có
hoạt động thì nó là sự thật”.
- Ngầm định về bản chất con người: các học thuyết khác nhau thì có các giả
định khác nhau về bản chất con người. Trong một số tổ chức con người được cho là
lười nhác (học thuyết X), trong khi ở các tổ chức khác lại cho rằng bản chất của con
người là mang tính tự thúc đẩy cao (học thuyết Y). Những điểm khác nhau trong cách
nhìn nhận bản chất của con người sẽ dẫn dắt các nhà lãnh đạo đến cách thúc đẩy mọi
người làm việc.
- Ngầm định về bản chất của hoạt động con người: Ở phương Tây, giả thuyết
chi phối là con người nên là người ủng hộ sự chủ động, người có khả năng đạt được
các mục tiêu được giao phó. Ngược lại, ở phương Đông, con người được cho rằng họ
tin ở định mệnh hơn khi thực hiện công việc.
- Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người: Các tổ
chức rất khác nhau về cách họ giả định mọi người nên liên quan đến nhau. Một số tổ
chức ủng hộ chủ nghĩa cá nhân trong khi các tổ chức khác lại ủng hộ sự hợp tác và
hoạt động tập thể. Một số tổ chức thì tập quyền nhưng số khác lại dân chủ.
Cần lưu ý rằng các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độc
lập cao. Hơn nữa, để có thể hiểu rõ VH của DN thì cần thiết phải làm sáng tỏ hàng loạt
những niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp. Nhiệm vụ phân tích này thậm chí khó
thực hiện hơn vì sự thật là các yếu tố này không phải là những thực thể tĩnh mà thay
đổi theo thời gian.
2. Các tiêu thức đánh giá văn hoá doanh nghiệp
Với mục đích tìm hiểu nhằm định vị VHDN của DN, tìm xem đâu là điểm
mạnh cần phát huy, đâu là điểm yếu cần cố gắng phát triển. Vì thế yêu cầu đặt ra là
cần phải xác định được những tiêu thức cụ thể nào đánh giá VHDN. Sau đây là một số
tiêu thức cơ bản:
2.1. Mức độ hiểu biết của người lao động về quy định chung của DN
2.2. Mức độ hiểu biết của người lao động về mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của DN
2.3. Mức độ thực hiện các quy định của DN
2.4. Mối quan hệ giữa người lao động trong DN
SVTH: Nguyễn Thị Lan Phương – Kinh tế lao động 44 14